Detaşarea transnaţională este situaţia în care o întreprindere românească trimite unul sau mai mulţi salariaţi care îşi menţin contractul de muncă cu întreprinderea pentru ca:
- În baza unui contract încheiat cu un beneficiar al prestării de servicii, să îşi desfăşoară activitatea obiect al contractului individual de muncă pe teritoriul altui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau al Confedereţiei Elveţiene, dar în numele şi sub coordonarea întreprinderii româneşti angajatoare;
- Să presteze munca în cadrul unei unităţi sau întreprinderi din cadrul grupului căruia îi aparţine angajatorul, dar care se găseşte pe teritoriul altui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau al Confedereţiei Elveţiene.
Chiar dacă punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui alt stat membru este tot o formă a detaşării transnaţionale, însă, datorită particularităţilor sale, necesită o abordare individuală, nu face obiectul acestei prezentări.
Sediul materiei: Legea nr. 16/2017, Codul muncii, Codul fiscal.
Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază de condiţiile de muncă de pe teritoriul statului unde prestează munca, nu doar cu privire la salariul minim garantat în respectivul stat, ci şi cu privire la:
- durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
- durata minimă a concediilor anuale plătite;
- sănătatea, securitatea şi igiena în muncă;
- măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;
- egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.
- condiţiile privind cazarea salariaţilor atunci când sunt oferite de angajator salariaţilor trimişi să exercite temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obişnuit;
- indemnizaţiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare şi masă pentru salariaţii obligaţi din raţiuni profesionale să călătorească către şi de la locul lor de muncă obişnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detaşaţi, în conformitate cu legislaţia sau contractul colectiv de muncă cu aplicabilitate generală din statul gazdă.
În ceea ce priveşte remuneraţia, indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a remuneraţiei, cu excepţia cheltuielilor generate de detaşare (i.e. orice cheltuieli cu transportul, cazarea şi masa, efectuate în scopul detaşării). Această indemnizaţie nu este impozabilă în limitele stabilite de art. 76 alin. (1) lit. k.
Schimbarea locului muncii angajatului ca urmare a detaşării transnaţionale se realizeazã prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncã, în care vor trebui menţionate în mod obligatoriu cel puţin urmãtoarele elemente:
- durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
- prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate, cu alte cuvinte toate elementele constitutive ale remuneraţiei la care are dreptul lucrătorul, în conformitate cu legislaţia aplicabilă în statul membru gazdă, şi nivelul acestora, precum şi evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice detaşării;
- condiţiile de climă;
- reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
- condiţiile de repatriere a lucrătorului;
- cheltuielile efectiv generate de detaşare, precum transportul, cazarea şi masa, precum şi modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz;
- linkul către site-ul oficial naţional unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu art. 5 alin. (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii şi de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012.
Dovada calitãţii de asigurat în sistemul public din România va fi fãcutã în ţara de destinaţie prin intermediul documentului portabil A1.
Chiar dacă toate aceste formalităţi sunt îndeplinite, având în vedere că detaşarea transnaţională este o excepţie de la principiul lex loci laboris, nu este exclus ca autorităţile fiscale din ţara de destinaţie să aplice conceptul angajatorului economic şi să considere drept impozabile acolo sumele plătite angajaţilor.
Pentru a determina cine este angajatorul economic în cazul detaşării transnaţionale, întreprinderea care face detaşarea trebuie să aibă în vedere cel puţin următoarele elemente:
- Cine are autoritatea de a instrui persoana cu privire la modul în care trebuie efectuată munca şi cine o poate sancţiona;
- Cine controlează și are responsabilitatea pentru locul în care se desfășoară munca;
- Remunerația persoanei este percepută direct de către angajatorul formal întreprinderii căreia îi sunt furnizate serviciile, nefiind determinată drept cuantum al unei prestaţii determinate;
- Cine pune la dispoziția individului instrumentele și materialele necesare lucrării;
- Cine determină numărul și calificarea persoanelor care execută munca;
- Cine are dreptul de a selecta persoana care va executa lucrarea și de a rezilia înțelegerile contractuale încheiate cu acea persoană în acest scop.
Chiar dacă, aparent, din această prezentare rezumativă a situaţiei, domeniul este clar reglementat, în practică, aplicarea legii la situaţiile concrete a dat naştere unor practivi diverse şi, uneori, contradictorii, astfel încât consultanţa specializată previne sancţiuni şi chiar hotărâri judecătoreşti de condamnare a angajatorului.
